Une solution à la pénurie de personnel : la génération Z ?

L’arrivée massive de la génération Z sur le marché du travail pourrait être une solution au manque de personnel dans les secteurs du tourisme et du loisir. En déployant votre politique RSE et en créant une marque employeur riche, vous pourriez attirer cette génération. Pour complétement les séduire, il vous faudra bousculer vos méthodes de recrutement. Une fois en poste, c’est là que le vrai bouleversement commence : QVCT, sens du travail, organisation du travail flexible… et si c’était une opportunité pour amorcer la transformation de l’entreprise ?

Lors de la saison estivale, beaucoup de professionnels du secteur du tourisme et du loisir ont souffert du manque de personnel. Le nombre de postes vacants en restauration est en permanence de 200 000 et ce chiffre peut atteindre des pics à 300 000 en saison[1]. Par exemple, certains restaurateurs ont dû réduire leur amplitude d’ouverture sur des services ou même des journées entières. D’autres ont été contraints d’intensifier la charge de travail pour les salariés présents. Stress, démotivation, turnover, changement de carrière… Cette boucle sans fin a dû mal à trouver une échappatoire ! La « gén Z » pourrait représenter ce vivier de candidats mais ce ne sera sans quelques efforts de part et d’autre…

Des natifs du numérique ?

La génération Z née après 1995 est souvent décrite comme socialement inhibée, prudente, mal à l’aise dans les interactions sociales mais également narcissiques, zappeurs…

Ces descriptions montrent une incompréhension entre ces jeunes qui intègrent peu à peu les entreprises et les générations précédentes qui maitrisent les codes professionnels actuels. Les recherches sur le sujet nous permettent de comprendre comment s’est construite cette génération qui est le reflet des mutations de la société : réseaux sociaux, pandémie de Covid-19, impact du dérèglement climatique, ubérisation…

Une étude longitudinale réalisée au Canada[2] montre que la génération Z est plus timide que la génération Y au même âge. Cette tendance s’accentue pour les jeunes qui étaient en études au moment du confinement. Les chercheurs font le lien entre cette timidité et le fait d’avoir toujours connu l’ère digitale et les réseaux sociaux alors que la génération Y, née dans les années 80 et début 90, a connu ce changement au cours de leur vie et a dû s’adapter. Cette situation aurait entrainé moins d’opportunité d’interagir socialement en face à face et donc moins de chance de développer ces aptitudes sociales.

Paradoxalement, ces jeunes recherchent des relations IRL (In Real Life*) et surtout après la COVID. Elisabeth Soulié, anthropologue explique que la génération Z « est terriblement malheureuse d’être assignée derrière son écran » [3]. L’entreprise peut leur apporter ces relations authentiques à condition de comprendre cette timidité, cette maladresse dans la relation à l’autre qui peut se corriger avec de la pratique.

*In Real Life : dans la vraie vie

Grandir avec les réseaux sociaux a eu d’autres impacts sur leur développement et notamment au niveau du cerveau. Olivier Houdé, psychologue et spécialiste du développement de l’enfant explique que cette construction par l’intermédiaire d’un écran a modifié le fonctionnement normal du cerveau [4]. Cela se traduit par une rapidité de décision et des automatismes souvent basés sur les émotions. Olivier Houdé explique que ces natifs du numérique doivent réapprendre à résister, s’entrainer à inhiber les réactions impulsives pour permettre le raisonnement.

L’arrivée des travailleurs de la Gen Z dans les entreprises va créer à cet endroit un décalage avec les générations précédentes qui ont un fonctionnement plus réfléchi et raisonné qui est celui de l’entreprise. On sait que certaines décisions dans les entreprises peuvent prendre du temps, plusieurs mois, ce qui risque de créer de l’incompréhension et de la frustration avec ces jeunes salariés qui voudrons être dans l’immédiateté.

Comment recruter et intégrer cette génération Z ?

En 2025, la génération Z représentera 27% de la force de travail au sein des pays membres de l’OCDE (Source : World Economic Forum). Comment pouvons nous adapter notre fonctionnement pour intégrer cette génération dans les entreprises ?

1. Déployez une politique RSE et une marque employeur exigeante

65 % des 18-30 ans se disent prêts à renoncer à postuler dans une entreprise qui ne prendrait pas suffisamment en compte les enjeux environnementaux (Source étude Harris Interactive – mars 2022)

Le rapport de force entre candidat et employeur a changé depuis plusieurs années. C’est d’autant plus le cas dans les secteurs en tension comme dans le tourisme et loisir. Aujourd’hui, les candidats de la génération Z se renseignent avant de postuler. Ils choisiront des entreprises qui ont une politique environnementale et sociale exigeante. La préservation des ressources, les initiatives pour la biodiversité, le soutien à des associations engagées, les démarches pour l’inclusion, la politique sur les violences sexuelles et sexistes… sont des exemples de démarches qu’il est important de déployer et d’afficher à travers une marque employeur visible sur les réseaux sociaux.

2. Avec la génération Z, oubliez le CV dans vos recrutements

Si vous souhaitez recruter des jeunes de 16-25 ans pour les prochaines saisons ou pour des emplois étudiants, oubliez les job boards et méthodes traditionnelles et lancez-vous sur les réseaux sociaux !

Un célèbre parc d’attractions français a sauté le pas pour recruter ses saisonniers qui sont souvent des étudiants. Ils ont lancé une campagne de recrutement innovante en 2022 pour le personnel d’hôtellerie-restauration du parc. Ils ont utilisé les réseaux sociaux : Instagram, Facebook et Snapchat pour accroître leur visibilité auprès des jeunes.

C’est le réseau social Snapchat qui a enregistré le meilleur résultat. Sur tous les réseaux sociaux confondus, la campagne a permis d‘obtenir 1379 candidats, dont 711 préqualifiés (Source Bonaza – aout 2023).

3. Retenez vos talents avec une politique QVCT engageante

Maintenant que vous avez réussi à recruter ces talents, il faut pouvoir les garder. Avant toute chose, les conditions de travail doivent être sécurisantes au niveau du risque physique, mais également psychosocial grâce à une démarche de QVCT transversale. On vous donne quelques pistes :

• Commencer une réflexion sur la transformation de votre organisation du travail. La génération Z remet en cause le rythme de vie leurs parents centré sur le travail : métro-boulot-dodo. Pour eux, le bonheur est le point de départ et non une finalité quand ils auront une carrière ou quand ils seront à la retraite. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est central pour eux. C’est d’ailleurs pour cela que le secteur de l’hôtellerie-restauration a du mal à créer des vocations chez ces jeunes. Le secteur a commencé à se transformer en cherchant des contreparties au travail en horaires décalés : coupure, soirées, week-ends et jours fériés. De plus en plus de restaurateurs sont passés à la semaine de 4 jours. Cette initiative permet une meilleure attraction des candidats en leur permettant de profiter de plus de temps libre.

• Développer les compétences de vos managers : véritable levier pour la rétention des équipes. Elodie Gentina, professeure et chercheuse, spécialiste de la génération Z révèle qu’un jeune sur deux ne veut pas travailler dans une entreprise sans système hiérarchique [5]. Par contre, le manager doit se transformer et passer d’une position de « sachant » vers une posture d’accompagnant. Ce manager « coach » réalise des feedbacks réguliers et développe un apprentissage par essai et erreur. Elle explique également que ces jeunes ne sont pas fidèles à l’entreprise comme l’ont pu être les générations précédentes. On l’observe, dès à présent, par le phénomène de zapping qui les pousse à quitter l’entreprise dès les premières difficultés sans chercher à résoudre ou évoquer les difficultés rencontrées. L’autrice explique qu’un levier de rétention des salariés réside dans l’équipe de collaborateurs à laquelle ils sont fidèles. Le manager a donc un rôle fondamental à jouer dans l’instauration d’un esprit d’équipe et de collaboration pour contrer ce phénomène et stabiliser son effectif.

• Repenser l’intégration et le développement des compétences pour fidéliser vos saisonniers. Selon une étude de Swiss Education Group menée en 2017 auprès de 3000 personnes, la concentration d’un jeune de la génération Z pourrait atteindre 12 minutes au maximum. Le groupe d’éducation a donc adapté ses cycles d’apprentissage en les raccourcissant et en optant pour des formats interactifs. Les secteurs du tourisme et du loisir forment chaque année des milliers de saisonniers à différents métiers. Le programme de L’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) permet de valoriser et professionnaliser les compétences acquises tout en s’adaptant aux besoins de la génération Z en termes d’apprentissage. Ce programme consiste à confier aux saisonniers expérimentés la formation des nouveaux arrivants sur des situations de travail à travers des programmes de formation et d’ingénierie pédagogique. En confiant l’intégration des nouveaux saisonniers à ceux plus expérimentés, vous leur permettez d’acquérir de nouvelles compétences. Mais surtout ils seront plus enclins à revenir, car leurs compétences sont reconnues et appréciées.

4. Proposer de l’intreprenariat.

60 % des élèves et alumnis des grandes écoles se disent prêts à prendre un poste plus précaire pour un emploi porteur de sens (Source – Baromètre Conférence des grandes écoles – BCG). Alors, comment donner à un job étudiant ou saisonnier plus de sens ? Une piste réside dans l’intreprenariat. Cette démarche permet d’enrichir un poste d’une mission annexe et complémentaire permettant des prises d’initiative et du développement intellectuel. Elle permet également d’apporter du sens et un impact positif. Ces missions peuvent être simple en créant des challenges entre les saisonniers : le meilleur post sur les réseaux sociaux alimentera celui de l’entreprise ; courte vidéo pour promouvoir le rôle de saisonnier qui servira à la marque employeur… Elles peuvent être également plus engageantes en invitant un panel de jeunes salariés de l’entreprise à réfléchir sur le positionnement stratégique ou la politique RSE de l’entreprise.

Les secteurs en tension comme le tourisme et le loisir pourraient voir une opportunité d’innover pour répondre au besoin urgent de personnel et ainsi prendre de l’avance pour les années à venir.

Les consultants 3SA CONSEIL accompagnent les entreprises du secteur du loisir et du tourisme à entreprendre ces réflexions. Nous vous accompagnons également à la mise en œuvre d’actions concrètes répondant à vos problématiques :

• Développer vos process de recrutement pour accroire votre performance 
• Construire une marque employeur pour attirer et fidéliser vos talents
• Développer un parcours d’intégration pour vos nouveaux collaborateurs en utilisant l’AFEST
• Co-construire votre politique d’égalité professionnelle et inclusion : ou comment fédérer et fidéliser votre équipe 
• Transmettre, valoriser et développer les compétences de vos salariés avec l’AFEST
• Piloter une démarche QVCT en période de changement : comment utiliser l’intelligence collective pour se redéfinir et innover

Organisme de formation certifié Qualiopi, nos formateurs spécialisés en santé, sécurité et accessibilité vous proposent des formations personnalisées à votre entreprise et spécialisé dans votre secteur : Formation – 3SA Conseil

[1] Thierry Marx, président du syndicat patronal de l’hôtellerie-restauration – Interview pour Le Monde, 13 octobre 2023

[2] iGen or shyGen ? Generationel Differences in Shyness, Louis A. Schmidt, Christina A. Brook, Raha Hassan, Taigan MacGowan, Kristie L. Poole et Michelle K. Jetha – Psychological Science Volume 34, Issue 6

[3] La Génération Z aux rayons X, Elisabeth Soulié – Edition Cerf, 2020

[4] Olivier Houdé, psychologue spécialiste du développement de l’enfant et des neurosciences cognitives : nouvelles technologies et développement cognitif | Olivier Houdé – YouTube

[5] Génération Z Des Z consommateurs aux Z collaborateurs, Elodie Gentina et Marie-Eve Délécluse – Dunod, 2018